文/陳以蓓律師
《勞動事件法》的立法理由，開宗明義便是為貫徹憲法保障國民基本人權、維護人格尊嚴及保障勞資雙方地位實質平等之精神，在該法第一條即明確指出期能「妥適、專業、迅速、有效、平等」的處理勞動事件的立法目的，可謂說是凸顯了勞工是國家機器心中最軟的一塊、提供勞工有更多元、有效的實踐「去跟老闆說」的抗衡武器。換言之，勞動事件法將勞資爭議，訂定此一在訴訟程序上的特別程序專法，用以賦予勞工擁有有對等甚至超過資方的抗爭能力與資格。
此法一出，莫不使諸多企業聞風喪膽，尤其原本爭議主要的零售、製造、餐飲與派遣支援行業，相關企業主也都將面對爭議更容易被挑起的挑戰；尤有甚者，在今年11月中旬公布的細則，其第二條也明示，目前進行中的勞資案件，也將依其進行的階段，在明年時限來到後，均立即適用此一專法。
本文暫不討論跟隨勞動事件處理法隨之修正的「勞資爭議法律及生活費用扶助辦法」廣開的國家補助之路，僅針對勞動事件法落實後未來企業人資法務應注意之事項，不可諱言地，勞動事件法的實施，將對企業管理職者，其所面對挑戰益加沈重。
首先，《勞動事件法》擴大了適用對象與範圍，包含了建教生與建教合作機構間。此外，建教生、技術生、見習生、工會或求職者遇到相關爭議時，也可透過勞動事件法程序。其他如求職者與招募者間等所生爭議，包括職場性騷擾、性侵害和性別歧視，也都適用勞動事件法。另外，勞動事件法也在訴訟前增加法院調解過程，法官是必要調解人，且與判決同一法官，調解委員會另有勞資專家調解委員共兩人，連同法官共三人，負責此案的法官可預先闡明心證甚至是曉諭結果，使得勞資雙方較易在調解階段提接受和解方案；若調解不成，進入訴訟程序，除非是案情繁雜或審理上有必要者，否則法院應以一次期日辯論終結為原則，並於六個月內審結，讓雙方當事人可以較為快速地解決爭訟。換言之，未來勞動事件法依法在法院所設置的勞工法庭，很有可能成為民事案件類型中之最大宗，均會適用其「實質調解、快速審結」的概念，也等於企業面對爭議的戰場將會提前到調解程序，就會面臨實質的攻防。
另外，民事訴訟法原先均是「以原就被」為原則，而一般企業通常在聘僱合約中都會約定對其有利的管轄法院，以增加資方的便利性；然而勞動事件法的管轄約定，未來可以以提供勞務地為訴訟法院，甚至在雇主告勞工的情況下，無論是否雇主因契約的管轄約定申請較便利的合意管轄法院，勞工也可以主張顯失公平在言詞辯論進行前要求更改為對己有利的地區管轄法院作為訴訟地。是故，勞動事件法第7條的規定，或多或少都有可能破壞原來企業對於管轄爭議管理的設計，為來在施行後，也是程序實踐上的一大觀察重點。
另外，《勞動事件法》也明示的加重了雇主的舉證責任，包含：依照第35條規定「勞工請求之事件，雇主就其依法令應備置之文書，有提出之義務。」舉凡工資名冊、出勤紀錄等，若法官認為必要，可要求雇主提供，若未提出，亦將可能會有適用證明妨礙的效果；再者，有關雇主與勞工工時、加班費等訴訟，鑑於很多雇主巧立名目，以津貼、獎金、補助等方式作為變相工資，更重要的是，依勞動事件法第37條，如果勞資雙方是對於「工資」的認定產生爭執，且雇主無法舉出證明來主張該給付為恩惠性給予，就可推定為工資。尤有甚者，勞動事件法第38條規定，有關加班工時的爭議，勞方工時以出勤紀錄記載時間推定，若雇主無法舉出其他反證，一律以出勤紀錄為準。因此如何管理勞工精實的善用時間、避免拖延打卡造成不利的形式記錄，也將成為管理者的難題。
最後本文要提醒的是，有關保全程序的放寬將可能帶來的改變：首先，勞工一但以勞動事件法發動勞資爭議，其如欲進行保全程序的手段難易，將遠低於過去傳統通過保全程序與執行保全程序的標準，包含：依照勞動事件法第47條規定，勞方在請求雇主給付工資、職業災害補償或賠償、退休金或資遣費、勞保損害賠償與確認僱傭關係存在事件，其所進行聲請的假扣押、假處分或定暫時狀態之處分等保全程序者，比照現行的勞資爭議處理法，法院得命員工供擔保的金額，同樣是不得高於請求標的金額或價額之十分之一，且依照目前筆者所經歷的實務判斷，保全程序能通過的機會更是遠高於其他的一般民事事件；更有甚者，如果勞方可以說明提供擔保金將對於其生計造成重大困難時，更是有機會獲得免供擔保的裁定機會，反過來說，企業主如需對抗勞工之保全處分，勢必將對保全請求金額全數提存到院進行反擔保，也等於變相的需要先行付出相當的金額押進法院以面對後續訴訟的機率也將大為增加。
第二點，依勞動事件法第49條規定了當勞工提起確認僱傭關係存在的訴訟時，如果法院認為勞工有較高的機率可以勝訴，而且讓雇主繼續僱用該員工也不會有太重大的困難時，於本案進行中，可依照勞工提出的聲請，裁定雇主應繼續
僱用該名員工並給付工資的「定暫時狀態處分」。此種定暫時狀態的緊急處分的要件，不像傳統民事訴訟法第538條規定，需要聲請方說明聲請的必要性有重大急迫與危害，相對的門檻也降低很多。而在實務上的認知，若本案中一但真的讓員工取得此等定暫處分，代表的也將是本案的勝敗對資方而言將是極度的不樂觀，而所謂的定暫時狀態處分，並沒有事後有回復原狀的問題，這樣的效果將等同是：勞工可以和雇主打訴訟同時提供勞務領取工資，就算最後的結果是雇主勝訴，其所給付的工資也無法要求返還。
綜上所述，應對新的《勞動事件法》施行，企業管理者應要具備基本的重要觀念，才能做好充足面對的準備。筆者建議，企業主應妥善保存並齊備相應的員工資料（包括勞工名冊、出勤紀錄和工資名冊），並審慎檢視現有的勞動契約是否有更趨加強之處(包含終止、解雇與離職交接等要項)；規模具備者，應著手落實勞資會議的成立與進行，並再次確認工作規則、以及公司內部獎懲規則是否清楚，以降低勞方發生爭議的機會與疑慮，更能明確勞工與雇主間的分際與權利義務的配置關係。
回到最初，勞資爭議永遠是人資管理與法律事件中數一數二難解的習題之一，畢竟包含了人、情、理各種事件的糾結與碰撞，才會產生令人遺憾的局面，筆者相信，勞工是心中最軟的一塊不應該是口號，但也不應該是糖心毒藥，再次造成各種族群或階層的分化或對立。